Hoe behouden we onze unieke sleutelkennis en maken het overdraagbaar naar de volgende generatie?

Hoe kunnen we onze unieke sleutelkennis behouden en overdraag maken?  

Opdrachtgever: “We willen als organisatie beter presteren en onze (internationale) concurrentie-positie versterken. Maar er is ook sprake van vergrijzing in ons personeels-bestand. Hoe versterken en behouden we onze kerncompetenties, ook voor de toekomst? Hoe kunnen onze junioren beter en sneller leren van de kennis en ervaring van onze senioren en vice versa? Hoe ontsluiten en borgen wij op systematische wijze onze kennis over onze unieke werkmethoden en bijbehorende processen? Hoe zorgen wij er voor dat een veilig werk-leerklimaat en een adequate inbedding ontstaan voor continue verbeteringen en innovaties? Wie kan ons helpen in het opzetten van een integraal leer- en kennis-ontwikkelingstraject? Kan iemand dit proces begeleiden en regisseren?”

Aanpak

Banning Projects legde een fundament voor ‘kennismanagement’: het opzetten van een ontwikkelingstraject ter ondersteuning van een continue verbetering en innovatie. Een belangrijk uitgangspunt voor de aanpak was de afdeling met haar vakmensen in staat te stellen zelf de kennisinventarisatie, -deling, -ontwikkeling en
-borging te doen.

In zogeheten ontwikkel- en productieteams zijn we stap voor stap aan de slag gegaan met het delen en vastleggen van kennis, beleving en ervaring. Hierbij pasten we ondermeer de techniek van het NLP expert-modelleren toe. De inzichten, ‘best practices’ en opvattingen over het vak legden we vast in de ‘competentiematrix’ en opleidingsmodules. Banning Projects verzorgde de procesbegeleiding en bracht daar waar nodig (onderwijskundig ontwerp en leerpsychologisch) advies in. Het leersysteem is ingebed in de bedrijfsvoering van de afdeling, inclusief mentors en eigen praktijktrainers.

Resultaten

  • De kerncompetenties, kennis- en bebedrijfsprocessen en procedures van de afdeling zijn vastgelegd en geborgd, daarmee behouden voor de nieuwe generatie.

  • Er is een leer-werktraject ontworpen met vier doorgaande werk-leerlijnen van junior naar master. De praktijkexperts zijn getraind in didactiek (train-the-trainer)

  • De eerste pilot-groepen zijn opgeleid en worden geëvalueerd en bijgesteld.

  • Het competentie-traject wordt geïntegreerd in het HR beleid van de onderneming.

 

Positieve effecten

  • Het personeel is zich bewust geworden van zijn eigen unieke verworven competenties: trots op het ambacht/vak

  • Er is meer waardering voor de kwaliteiten en ervaring van de seniore collega’s. Deze kennis wordt nu beter gehaald en gebracht. Het stroomt.

Reactie opdrachtgever

  • “Het sparren en inbreng van jouw deskundigheid en creatieve inbreng heeft mij erg geholpen om goede onderbouwde keuzes te maken en een solide kennisbasis te leggen voor de toekomst. Fijn dat je ons inspirerend begeleidde in het zetten van de juiste processtappen”. 

Voorbeelden uit onze praktijk
op reis banning projects

Cross mentorschap

Interessant actueel artikel in het FD over kruisbestuivingen en wederzijds begrip tussen werkende ‘generaties’: lees meer > Millennials

Welke generaties worden benoemd in de literatuur?

Het zijn:

Protestgeneratie (1940-1955)

Idealistische en gedreven democratiseerders

Verbindende Generatie X (1955-1970)

Nuchtere verbinders; benutten diversiteit constructief; gericht op ‘samen’ werken aan resultaten.

Pragmatische Generatie (1970-1985)

Pragmatische versnellers van afstemmen en besluiten, gericht op concrete resultaten, bouwers van kennisnetwerken.

De authentieke Generatie Y (1985-2000)

Creatieve, authentieke multi-taskers, die flexibel en gelijkwaardig in een open informele sfeer willen samenwerken.

Bron: http://www.aartbontekoning.com/de-generatietheorie/