Hoe behouden we onze unieke sleutelkennis en maken het overdraagbaar naar de volgende generatie?

Hoe kunnen we onze unieke sleutelkennis behouden en overdraag maken?  

We willen als organisatie beter presteren en onze (internationale) concurrentie-positie versterken. Maar er is ook sprake van vergrijzing in ons personeels-bestand. Hoe versterken en behouden we onze kerncompetenties, ook voor de toekomst? Hoe kunnen onze junioren beter en sneller leren van de kennis en ervaring van onze senioren en vice versa? Hoe ontsluiten en borgen wij op systematische wijze onze kennis over onze unieke werkmethoden en bijbehorende processen? Hoe zorgen wij er voor dat een veilig werk-leerklimaat en een adequate inbedding ontstaan voor continue verbeteringen en innovaties? Wie kan ons helpen in het opzetten van een integraal leer- en kennis-ontwikkelingstraject? Kan iemand dit proces begeleiden en regisseren?”. Dit zijn vragen die een opdrachtgever aan de orde stelde.

Aanpak

Banning Projects legde een fundament voor ‘kennismanagement’: het opzetten van een ontwikkelingstraject ter ondersteuning van een continue verbetering en innovatie. Een belangrijk uitgangspunt voor de aanpak was de afdeling met haar vakmensen in staat te stellen zelf de kennisinventarisatie, -deling, -ontwikkeling en
-borging te doen.

In zogeheten ontwikkel- en productieteams zijn we stap voor stap aan de slag gegaan met het delen en vastleggen van kennis, beleving en ervaring. Hierbij pasten we ondermeer de techniek van het NLP expert-modelleren toe. De inzichten, ‘best practices’ en opvattingen over het vak legden we vast in de ‘competentiematrix’ en opleidingsmodules. Banning Projects verzorgde de procesbegeleiding en bracht daar waar nodig (onderwijskundig ontwerp en leerpsychologisch) advies in.

Resultaten

  • Het personeel is zich bewust geworden van zijn verworven unieke competenties (trots   op het vak)

  • Er is meer waardering voor de kwaliteiten en ervaring van de seniore collega’s. Deze kennis wordt nu beter gehaald en gebracht.

  • De kerncompetenties van de afdeling zijn vastgelegd en daarmee behouden voor de nieuwe generatie.

  • Er is een leer-werktraject ontworpen met vier doorgaande werk-leerlijnen van junior naar master. De praktijkexperts zijn getraind in didactiek (train-the-trainer)

  • De eerste pilot-groepen zijn opgeleid en worden geëvalueerd en bijgesteld.

  • Het competentie-traject wordt geïntegreerd in het HR beleid van de onderneming.

Reactie opdrachtgever

  • “Het sparren en inbreng van jouw deskundigheid en creatieve inbreng heeft mij erg geholpen om goede onderbouwde keuzes te maken en een solide kennisbasis te leggen voor de toekomst. Fijn dat je ons inspirerend begeleidde in het zetten van de juiste processtappen”.